በእርስዎ ክፍል ውስጥ የሥራው መጠን ጨምሯል፣ሰዎች ማድረግ ያለባቸውን ለማድረግ ጊዜ ማግኘታቸውን አቁመዋል። ሰራተኞቹን እንዲሰፋ ለመጠየቅ ወደ ባለስልጣናት ሮጠ - በቁጥር እና በክርክር። "ከዚህ ጥፋ!" - ከባለሥልጣናት እንዲህ ዓይነቱ መልስ በጣም ቀላል ይሆናል. እርስዎን በማሳደድ, ተጨማሪ ጭነቶች ይጨምራሉ. ይህ የሰራተኞች ማመቻቸት ነው-የሰራተኞች አስተዳደር እንደነዚህ ያሉትን ችግሮች ይፈታል. እና ሌሎች ብዙ ውስብስብ አይደሉም. ዛሬ፣ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ አስፈላጊ ነው፡ ብዙ ነገር እየተቀየረ ነው።
በአጠቃላይ የቃላት አገባብ እንጀምርና አጭር ለማድረግ እንሞክር፡ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ ፕሮፌሽናል፣ ታማኝ እና ብቁ የድርጅት ሰራተኞች ቡድን ለመመስረት የተግባር ስርአት ነው። የሰራተኞች ስልቱ በሶስት ነገሮች ላይ ያነጣጠረ ነው፡
- የኩባንያ ሰራተኞች።
- የሰው ሀብት መዋቅር እንደ አጠቃላይ የንግዱ የተቀናጀ አካል።
- የስራ ሁኔታዎች።
በመጀመሪያ ላይ ፍጥረትን የሚያደናቅፉ ችግሮችን እና በተለይም የሰራተኛ አስተዳደር ስትራቴጂን ተግባራዊ ማድረግን ማስታወስ አይጎዳም:
- የሰው ኃይል ረዳት ተግባር እንደሆነ በከፍተኛ የስራ ኃላፊዎች አእምሮ ውስጥ ያለ የቆየ አስተሳሰብ።
- ደካማ የመገናኛ ቴክኖሎጂዎች በከፍተኛ እና ዝቅተኛ የሰራተኞች ደረጃዎች መካከል ወደ ትልቅ ልዩነት የሚመራ: ሰራተኞች, በኩባንያው ውስጥ ስላሉ ስልታዊ ለውጦች አለማወቅ, አይደግፉም እና አዲስ ደንቦችን, መመሪያዎችን ወይም የአዳዲስ ስልቶችን ተግባራት አይተገብሩም..
- የሰራተኞች አስተዳደር መምሪያዎች ሰራተኞች ኋላ ቀርነት እና ሙያዊ ብቃት ማነስ፣በዚህም ምክንያት የሰራተኞች ስራ ከአጠቃላይ የንግድ ስራዎች ወሰን ውጭ ሆኖ ስለሚቆይ፣ስለ ብቃት ያለው ስልት ማውራት አያስፈልግም። በሰራተኞች ፖሊሲ እና የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ ጽንሰ-ሀሳቦች መካከል ያለው ግጭት - "አሮጌ ከአዲስ" - በብዙ ኩባንያዎች ውስጥ አሳዛኝ እና ያልተለመደ ሁኔታ ነው.
ሁለት የሰው ሃይል ስትራቴጂዎች
- ከባድ ድርጅታዊ የሰው ሃይል ስትራቴጂዎች መቼም ቢሆን የአጭር ጊዜ ሆነው አያውቁም - እንደ ትርጉም ሊሆኑ አይችሉም። በሰው ሀብቶች ውስጥ ያሉ ማንኛቸውም ለውጦች ሁል ጊዜ አስቸጋሪ ናቸው-አዲስ የባህሪ አመለካከቶች ትዕግስት ፣ ጊዜ እና ብቁ ግንኙነቶችን ይጠይቃሉ። በሰው ሃይል ስርዓት ላይ የሚደረጉ ለውጦች ማፋጠን አይቻልም፣ይህ መታወስ እና ጊዜውን ሲያቅዱ ግምት ውስጥ መግባት አለበት።
- ከኩባንያው አጠቃላይ የቢዝነስ ስትራቴጂ ጋር "የቅርብ ግንኙነት" ማለት ዝቅተኛ መግለጫ ነው። በዚህ አውድ ውስጥ ያሉት ትክክለኛ ቃላት ከድርጅቱ አጠቃላይ ስትራቴጂካዊ ግቦች ጋር "ሙሉ ውህደት" ናቸው። ስለዚህ, እና እንደዚያም ብቻ, የሰው ኃይል ዲፓርትመንት ከሌሎች ክፍሎች እና ከኩባንያው ጋር ያለው ግንኙነት መምሰል አለበት. እናይህንን መርህ በመጠበቅ ብቻ የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ስልቶችን በብቃት ማዳበር ይቻላል ። እንዲህ ዓይነቱ ውህደት የግድ የተለያዩ የውስጥ እና የውጭ አካባቢ ሁኔታዎችን በመገምገም እና በመተንተን መያያዝ አለበት. በኩባንያው ውስጥ የታቀዱ የስትራቴጂካዊ ለውጦች በማንኛውም ሁኔታ የስልጠና እና የልማት እቅዶች ጥልቅ ማሻሻያ ፣ በዲፓርትመንቶች ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን እንደገና ማዋቀር ፣ ቁጥሩን እንደገና ማስላት ፣ ተፈላጊ ችሎታዎች ፣ የብቃት ደረጃዎች እና የመሳሰሉትን ያካትታል ።
መሠረታዊ የአስተዳደር ስልቶች
"አይነቶች" ከሚለው ቃል ይልቅ በሰራተኞች አስተዳደር ስልቶች ውስጥ "አዝማሚያዎች" ማለት የበለጠ ትክክል ይሆናል ይህም ሙሉ በሙሉ በኩባንያው የስትራቴጂክ እድገት ሁኔታ እና ሁኔታ ላይ የተመሰረተ ነው።
- የፈጠራ ስልቶች የሚለዩት በሰራተኞች ምዘና ላይ ባለው የሰራተኛ ክፍል ቅድሚያ የሚሰጠው የምስክር ወረቀት፣ ስልጠና እና የሙያ እድገት ነው። እንደነዚህ ያሉ ክስተቶች ከታደሰ የሥራ ተነሳሽነት ጋር ጎን ለጎን ይሄዳሉ - ይህ የተለመደ "የሰራተኛ ጥንድ" ስራ ነው. ማንኛውም ፈጠራ ተነሳሽነት ያለው፣ ተስማሚ እና ብቁ ሰራተኛ ያስፈልገዋል፣ ያለዚህ ምንም አይሰራም።
- የስራ ፈጠራ ስትራቴጂዎች ከፍተኛ ተጋላጭነት ባለባቸው አካባቢዎች መስራት የሚችሉ እና ፈጣን ውሳኔዎችን የሚወስኑ ሰዎችን በተቻለ መጠን መፈለግ እና መደገፍን ያካትታሉ። ቅድሚያ የሚሰጠው ለእንደዚህ አይነት ሰዎች ስራ ሁኔታዎችን መፍጠር ነው።
- አፈፃፀሙን የማሻሻል ስልቶች ምንጊዜም ቢሆን በትንሹ አደገኛ ውሳኔዎች "ረጋ ያሉ" ናቸው። አትበዚህ ጉዳይ ላይ ቅድሚያ የሚሰጠው የሰራተኞች ታማኝነት ለኩባንያው ታማኝነት እና በስራ ሂደቶች ውስጥ ከፍተኛ ተሳትፎ ነው. የስነምግባር ደንቦች, በባህላዊው ቅርጸት የማያቋርጥ ስልጠና እና የማህበራዊ እኩልነት መርሆዎችን ማክበር በተለይ እዚህ አስፈላጊ ናቸው. እንደነዚህ ያሉ ኩባንያዎች እና የሰው ኃይል ስትራቴጂዎች "ሶሻሊስት" ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ።
- የስትራቴጂው በጣም አስቸጋሪው ልዩነት ብዙ ጊዜ የሽያጭ ሰዎች ባላቸው ኩባንያዎች ውስጥ ይታያል። ቅድሚያ የሚሰጠው የሥራው ውጤት - የምርቱን የምርት መጠን. ማንኛውም ስጋት ይቀንሳል። ዕቅዶች በአንጻራዊ ሁኔታ ሲታይ ለአጭር ጊዜ ተዘጋጅተዋል, ጥናት ለአስፈላጊ ብቃቶች በትንሹ መጠን ይሰጣል. ዋናዎቹ የአስተዳደር ዘዴዎች የሰራተኞችን ድርጊት መቆጣጠር እና መከታተል ናቸው።
በድርጅታዊ ስትራቴጂ እና የሰው ኃይል ስትራቴጂ መካከል ግንኙነት
የተለመደ የስትራቴጂክ እንቅስቃሴዎችን አፅም በመጠቀም፣ይህም አብዛኛው ጊዜ አይቀየርም፣የ HR አስተዳዳሪዎች ከኩባንያው አጠቃላይ ስትራቴጂ ጋር የተለያዩ አይነት መስተጋብርን መተግበር ይችላሉ፡
- የኩባንያው የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂዎች የአጠቃላይ የስትራቴጂክ እቅዱ ጥገኛ አካል የሆነበት ባህላዊ የግንኙነት መንገድ። በዚህ አማራጭ የ HR ክፍል የኩባንያውን የንግድ ተግባራት እና ስትራቴጂካዊ ግቦች በደንብ ማወቅ አለበት. ከጠቅላላው ስትራቴጂ ጋር ከተዋወቀ በኋላ ብቻ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ ልማት ይጀምራል - በውጤቱም የሰራተኞች ሥራ ሁለተኛ ደረጃ ተፈጥሮ ነው። እንደ አለመታደል ሆኖ፣ ይህ አካሄድ አሁንም በጣም የተለመደ ነው፣ ምንም እንኳን ግልጽ የሆነው "የድሮው" እና ወጥነት የጎደለው ቢሆንም።ዘመናዊ የስራ ቅርጸቶች ከሰራተኞች ጋር።
- ሁለቱም አጠቃላይ እና የሰው ኃይል ስልቶች በተመሳሳይ ጊዜ የተፈጠሩ ናቸው። በእንደዚህ ዓይነት የተቀናጀ ሰነድ ውስጥ "ይህ ንግድ ነው, እና ይህ የሰው ኃይል" መለያየት የለም (እና መሆን የለበትም!) የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች በአጠቃላይ ስትራቴጂ ልማት እና ልማት ውስጥ ፍጹም እኩል ተሳትፎ ያደርጋሉ። በቅርብ ጊዜ፣ የላቁ ኩባንያዎች የሰራተኞች ሠንጠረዦች ውስጥ፣ ለ HR ስፔሻሊስት - “የንግድ አጋር” የሚለውን ስም በከፍተኛ ሁኔታ ማየት ይችላሉ ።
HR ስትራቴጂ ግቦች፣ ምሳሌዎች
- ኩባንያውን በሰው ሃይል ማቅረብ፡ ብቁ፣ ባለሙያ፣ በተቻለ መጠን ታማኝ። በጊዜ እና በቅድሚያ ዕቅዶች ያድርጉት።
- የሁሉም ምድቦች ሰራተኞች የአመራር ባህሪያቸውን እንዲያሳድጉ ልዩ የታለሙ ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት እና መተግበር።
- ሁሉንም የሰራተኞች ስራ ክፍሎች የሚያካትት የችሎታ አስተዳደር ስትራቴጂ ምስረታ፡ ስልጠና እና ልማት፣ የሰራተኞች ግምገማ፣ ማካካሻ እና ጥቅማጥቅሞች።
- በሁሉም የሰራተኞች ምድቦች መረጃን ለማሰራጨት ከአዳዲስ ቻናሎች ጋር የውስጥ የግንኙነት ስርዓት መመስረት።
- የዲፓርትመንቶችን በአዲስ መልክ ማዋቀር በሰው ሃይል ግምገማ ፣ሰርተፍኬት ፣የተግባር ስራዎችን ማሻሻል እና የመምሪያ ሓላፊዎችን አዲስ ሹመት ግልፅ በሆነ ውድድር።
የHR ስትራቴጂን የሚነኩ ምክንያቶች
የትኛውንም ስልት የመፍጠር ክላሲክ አካሄድ የውጭ እና የውስጥ አካባቢን አጠቃላይ ትንታኔ ነው። የሥራ ገበያው እና ደሞዝ, በሀገሪቱ ውስጥ ማህበራዊ ውጥረት (ካለ), መገኘት ወይምየተለያዩ መለኪያዎች እና መገለጫዎች ቀውሶች አለመኖር, የተፎካካሪዎች ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ብቅ ማለት ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, ውስጣዊ ሁኔታዎችን ችላ ማለት አይቻልም-አሁንም ትልቅ ጥያቄ ነው የትኞቹ ምክንያቶች ለሰራተኞች አስተዳደር ስርዓቶች ስልቶች መፈጠር እና ትግበራ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ. ውስጣዊ ሁኔታዎች የሚከተሉት ናቸው፡
- የኩባንያ መጠን። በትናንሽ ድርጅቶች ውስጥ, ለተዘረጉ ስልቶች በቂ ቦታ የለም. በተለምዶ በእንደዚህ ያሉ ኩባንያዎች ውስጥ ስልቱ የተፃፈው ቀድሞውኑ ባለው መሠረት ነው-ግቦች በሀብቶች ላይ ይወሰናሉ. በትልልቅ ኩባንያዎች ውስጥ ምስሉ የተገላቢጦሽ ነው-የሰው እና ሌሎች ሀብቶች በኩባንያው ስትራቴጂካዊ ዓላማዎች ላይ በመመስረት የታቀዱ ናቸው ።
- የእቅድ አድማስ። የአጭር ጊዜ ዕቅዶች ከሶስት ዓመት በማይበልጥ ጊዜ ውስጥ የድርጅቱ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ ግቦች በሀብቶች ላይ የተመሰረቱ እና ከነሱ ጋር ይጣጣማሉ። የሥራውን ጥራት ለማሻሻል፣ ነባር ሂደቶችን ለማመቻቸት ወዘተ ቅድሚያ ተሰጥቷል።ከሦስት ዓመት በላይ ባለው የእቅድ ጊዜ ሁሉም ሀብቶች ትንበያዎች ላይ ይመሰረታሉ። ትኩረቱ በተወዳዳሪ ጥቅማጥቅሞች ላይ በመስራት እና አዳዲስ የኢንቨስትመንት መንገዶችን መፍጠር ላይ ይሆናል።
- የሰራተኞች ብቃት እና ተነሳሽነት። ብልጥ በሆነ ዘመናዊ የክፍያ እና የሽልማት ስርዓት፣ ለማንቀሳቀስ እና ለፈጠራ ስልቶች ብዙ ቦታ ይኖርዎታል፡ ይሄ ሁልጊዜም ነው። ዛሬም እንዲሁ ነው።
የስትራቴጂ ምስረታ
በቴክኖሎጂዎች የሰው ሃይል ወይም ሌላ ማንኛውም አይነት ልዩነት የለም። ስለዚህ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ ማዘጋጀት ከመጀመርዎ በፊት የሚከተሉትን ጥያቄዎች ለራስዎ መመለስ ጠቃሚ ይሆናል፡
- የድርጅቱ ወቅታዊ ሰራተኞች ምንድናቸው? በዚህ ጊዜ የባለሙያዎች ስታቲስቲክስ መረጃን በእድሜ, በጾታ እና በትምህርት ባህሪያት ላይ ብቻ ሳይሆን የሰራተኞች መለዋወጥ እና የመሰናበቻ ምክንያቶች ዝርዝር መግለጫዎች, የስራ ገበያ ግምገማዎች እና በሀገር ውስጥ, በኢንዱስትሪ እና በክልል ውስጥ አማካይ ደመወዝ.
- ቡድኑ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራተጂ በተቀረፀበት ወቅት በየትኛው የእድገት ደረጃ ላይ ነው? የሰራተኛ ተሳትፎ ክስተቶች ይህንን ጥያቄ ለመመለስ ይረዳሉ - አመታዊ የዳሰሳ ጥናቶች እጅግ በጣም አሳሳቢ በሆነ ትንታኔያቸው።
- የድርጅቱን አጠቃላይ ግቦች ለማሳካት የሰው ሃይል እንዴት እና በምን አቅጣጫ መቀየር አለበት (እና በኩባንያው ውስጥ እየተከሰቱ ካሉ ለውጦች ጋር መቀየር አለባቸው)? እዚህ ሁሉም ነገር ቀላል ነው፡ ይህንን አጠቃላይ ስልት ማወቅ ብቻ ሳይሆን በእድገቱ ላይ መሳተፍ ያስፈልግዎታል።
- የሰራተኞች ቡድን የኩባንያውን አዳዲስ ተግዳሮቶች የሚያሟላ መሆኑን ለማረጋገጥ ምን ተጨማሪ እርምጃዎች መወሰድ አለባቸው? እዚህ እየተነጋገርን ያለነው ለሠራተኞች ብቃት እና የሥልጠና እና የልማት ፕሮግራሞችን ለማሻሻል ስለ አዳዲስ መስፈርቶች ነው።
የስትራቴጂዎች ችግሮች፣ ምሳሌዎች
ከተልዕኮውና ከግቦቹ በተለየ የማንኛውም ስልት አላማዎች በተቻለ መጠን ግልጽ እና ሁልጊዜም በቁጥሮች መሆን አለባቸው፡
- የኩባንያውን ከፍተኛ አመራር ስብጥር በ20% ያሻሽሉ።የፕሮፌሽናል ደረጃውን ያሟሉ እና ከ35 ዓመት ያልሞሉ አዳዲስ ሰራተኞችን ይፈልጉ።
- የምርጥ ሽያጭ ሰዎችን አዲስ የክፍያ ስርዓት በመዘርጋት እና በመተግበር የሰራተኞችን ልውውጥ በ5% ከሽያጩ ቡድን ይቀንሱ።
- የኦንላይን የመማሪያ ቅርጸቶችን በአዲስ የትምህርት መድረክ ላይ በማስተዋወቅ የሰራተኞች ስልጠና ወጪን በ40% ይቀንሱ።
አዲሱን ስትራቴጂ በተሳካ ሁኔታ ለመተግበር ምን መደረግ አለበት
የመጀመሪያው እና በጣም አስፈላጊው ሁኔታ በሁሉም ሰራተኞች የተደረጉ ለውጦችን መረዳት እና መደገፍ ነው። የለውጥ አስተዳደር በጣም አስቸጋሪ ከሆኑ የአስተዳደር ዘርፎች አንዱ ነው። በተለመደው ሂደት ውስጥ ማንኛውንም አዲስ አካል ማስተዋወቅ ሁልጊዜ የሚያሠቃይ ሂደት ነው. ይህ በተለይ ከሰዎች ምክንያቶች ጋር በተያያዙ ለውጦች ላይ እውነት ነው. አዲስ ሀላፊነቶች ወይም የተጨመረ የስራ መጠን (በዛሬው እብድ-ተለዋዋጭ ንግድ ውስጥ ይህ መጠን በጭራሽ አይቀንስም ፣ ግን በተቃራኒው ፣ በፍጥነት ይጨምራል)።
የለውጥ አስተዳደር ዋና መርሆች የአንድ የላቀ የሰው ሃይል አስተዳዳሪ አስፈላጊ መሳሪያዎች መሆን አለባቸው። ኮሙኒኬሽን፣ ማብራሪያዎች፣ የለውጥ ወኪሎች ቡድን መመስረት፣ ስለ ማንኛውም ፈጠራዎች ለሰራተኞች ከፍተኛ መረጃ መስጠት ለውጦችን በሚተገብሩበት ጊዜ አስፈላጊ የስራ ክፍሎች ናቸው። ይህ በተለይ ለሠራተኞች በቂ ደመወዝ እና የሥራ አፈጻጸም ግምገማን በተመለከቱ ጉዳዮች ላይ እውነት ነው. እያንዳንዱ ሠራተኛ እንዴት መሥራት እንዳለበት እና በዓመቱ ውስጥ ምን ማድረግ እንዳለበት በደንብ ማወቅ አለበት, ስለዚህም እሱ ለምሳሌ,በተስማሙት መመዘኛዎች ላይ ከፍተኛ ነጥብ በማግኘቱ በተመጣጣኝ ደመወዝ የተሻሻለ። በዓመቱ መጨረሻ የሰራተኞች እንቅስቃሴ ምንም አያስደንቅም - ይህ መርህ ለሠራተኛ ክፍሎች ሥራ በጣም አስፈላጊ ከሆኑ መርሆዎች ውስጥ አንዱ መሆን አለበት።
የአንድ ስትራቴጂ ዋና ክፍሎች
የስትራቴጂው አይነት ምንም ይሁን ምን የኩባንያው የራሱ የእድገት ደረጃ እና የሰራተኞች አካል በአጠቃላይ የንግድ ስትራቴጂ ውስጥ ያለው ውህደት ምንጊዜም ማንም ሰው ያልሰረዛቸው ክላሲክ ፕሮፌሽናል የሰራተኞች ስራ አካላት አሉ።.
- አዳዲስ ቴክኖሎጂዎች በመቅጠሪያው ክፍል፡በፍለጋ፣መረጣ እና የሰው ቅጥር።
- የሰራተኞች መላመድ ሁኔታዎችን እና መስፈርቶችን መለወጥ።
- የሰራተኞች ምዘና እና የምስክር ወረቀት ስርዓት ክለሳ።
- የሰራተኞች አስተዳደርን ለማዳበር ልዩ ስልቶች፡ አዳዲስ ዘዴዎች እና ቅርጸቶች በኩባንያው ውስጥ የስልጠና እና የስራ እቅድ ማውጣት።
- በኩባንያው ውስጥ ባሉ አዳዲስ የንግድ ፈተናዎች መሠረት አዳዲስ የሙያ ደረጃዎችን እና የሥራ መስፈርቶችን ማዘመን እና ማዳበር።
- የአዲስ የተሰጥኦ ገንዳ ምስረታ፣ በገበያ ላይ ሊደረጉ ከሚችሉ ለውጦች እና የውድድር ትንበያዎች ጋር የተጣጣመ።
- በአጠቃላይ የስትራቴጂክ እቅድ አጭር እና ረጅም አድማስ የሰው ሀይል ፍላጎት ትንበያ እና እቅድ የማውጣት ዘዴዎችን ጥራት ማሻሻል።
- የሰራተኞችን የማበረታቻ እና የማበረታቻ ዘዴዎች፣የስራ ገበያዎችን ትንተና እና አዳዲስ መስፈርቶችን እንደ አዲስ አጠቃላይ ስትራቴጂ ግምት ውስጥ በማስገባት።
- ምስረታአዲስ የክፍያ ስልት፣ የሰራተኛ ማካካሻ እና የጥቅማጥቅሞች ሶፍትዌር ክለሳ።
- HR አስተዳደር በአዲስ ዲጂታል ቅርጸቶች ይመዘግባል።
የስልቱ ተጨማሪ አካላት
የዘመናዊው የሰው ሃይል አስተዳደር ስርዓት አዳዲስ የሰራተኞች ክፍል አካላትን ያሳያል። ከ "ክላሲክ ሰራተኞች" በተጨማሪ እነዚህ ክፍሎች በምንም መልኩ ከሁለተኛ ደረጃ ድርጊቶች ጋር የተገናኙ አይደሉም. የሚከተሉትን ያካትታሉ፡
- ጤና እና ደህንነት።
- ከቢዝነስ ስነምግባር፣የድርጅት ምግባር ደረጃዎች (የተለያዩ ኮዶች) ጋር የተያያዙ ሰነዶችን ለማዘመን እና ለመደገፍ የሚወሰዱ እርምጃዎች።
- አዲስ የውስጥ ግንኙነቶችን ማዳበር።
- የአዳዲስ የማህበራዊ ልማት ዓይነቶች እና ለሰራተኞች ማህበራዊ ድጋፍ መተግበር።
- የሠራተኛ አለመግባባቶች እና ግጭቶች የሽምግልና ዘዴዎች መግቢያ።
- የሠራተኛ ጉዳዮችን ለመፍታት አዳዲስ ህጋዊ መንገዶችን ይፈልጉ እና ተግባራዊ ያድርጉ።
የሰው ስልት የመፍጠር እና የመተግበር ደረጃዎች
በመጀመሪያ ማስታወሱ ተገቢ ነው፡ የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ እና ፖሊሲ ሁሌም ይደገማል፣ ዑደታዊ ነው።
- የሰራተኞች አስተዳደር ተልዕኮ እና ስልታዊ ራዕይ (ከአጠቃላይ ተልእኮው ተለይተው እንዲቀረጹ ካስፈለገ)።
- የተልዕኮ እና አጠቃላይ መግለጫዎችን ወደ ተለዩ ግቦች ቅድሚያ ለሚሰጡ ጉዳዮች እና ዋና ዋና የሰራተኞች ስራ ክፍሎች መለወጥ።
- የውስጣዊ እና ውጫዊ አካባቢ ትንተና እና ግምገማ፣የደመወዝ ገበያ፣የተፎካካሪ ስታቲስቲክስ፣የራሱ የሰው ሀይል ስታቲስቲክስ።
- የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ አይነት መምረጥበሚቀጥሉት ክፍለ-ጊዜዎች ውስጥ የሰው ኃይል ዋና ትኩረት ስያሜ ጋር።
- የእቅድ ስራ ከእያንዳንዱ የስትራቴጂው ክፍል የግዜ ገደቦች እና ኃላፊነት ካላቸው ሰዎች ጋር።
- የታቀዱ ተግባራትን በክትትልና በየወቅቱ ቁጥጥር ማድረግ።
- በቀጣይ የስትራቴጂክ ዓላማዎች ማስተካከያ እና እነሱን ማሳካት የሚቻልባቸውን መንገዶች በመገምገም የተከናወነውን ግምገማ።
