የባህሪው ባህሪ ሞዴል እና የራሱ የእሴቶች፣ግንኙነቶች እና መስተጋብር ስርዓት በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ ድርጅታዊ ባህል ነው፣ይህም ድርጅታዊ ባህል ነው፣ይህም የሚወሰነው በሁሉም ሰራተኞች በሚጋሩት እምነት እና ባህላዊ ደንቦች ሲሆን የአወቃቀሩ መሰረት ነው። ደረጃዎች. በተቀላጠፈ እና በተቀላጠፈ ሁኔታ ለመስራት, በጣም ውስብስብ የሆኑትን የምርት ስራዎችን ለማሟላት, የቡድን ውህደትን ያበረታታል እና በቡድን ውስጥ አንድነት እንዲኖር ይረዳል. ቀደም ሲል በድርጅቱ ምስረታ ላይ የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች. በድርጅቱ የመጀመሪያዎቹ ዓመታት ውስጥ አንዳንድ ደንቦች ተፈጥረዋል, ሁልጊዜ በትእዛዙ ውስጥ አንድ ቦታ አይጻፉም, እና ከድርጅቱ ፈጣሪዎች ሃሳቦች ጋር ሙሉ በሙሉ የሚዛመዱ የእሴቶች ስብስብ ይታያሉ. ድርጅታዊ ባህል በፍፁም አይቆምም፣ ይሻሻላል፣ ይለውጣል እና ጥልቅ ትርጉምን ያገኛል።
መዋቅር
የሚከተሉት የአደረጃጀት ባህል ደረጃዎች ተለይተዋል፡ ጥልቅ፣ የከርሰ ምድር እና ላዩን። ሎጎዎችን ካየን እናከዚህ ኢንተርፕራይዝ ጋር የተያያዙ መፈክሮች እና ሌሎች መሳሪያዎች ከውጭው ዓለም ጋር የመግባባት ውጫዊ መንገድ ብቻ ነው, ይህ ላዩን ደረጃ ነው, ከዚህ ተቋም ጋር ለመጀመሪያ ጊዜ ሲገናኝ ሁሉም ሰው ይስተዋላል. ሁሉም የድርጅታዊ መዋቅር ደረጃዎች የራሳቸው ቅርሶች እንዳሉት ልብ ሊባል ይገባል. ውጫዊው በእሱ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ክስተቶች በቀላሉ ያገኛል ፣ ግን ጥቂት ሰዎች በትክክል ይተረጉሟቸዋል። እዚህ ያሉ ቅርሶች የስሜታዊነት ደረጃ እና የሁሉም ሰራተኞች ተሳትፎ ከፍተኛ የሆነባቸው እንደዚህ ያሉ ክስተቶች ናቸው። እና በእርግጥ ፣ ደንቦቹ ለእነሱ በጥብቅ የተገለጹ ናቸው። ሁሉም የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች እንደ ባህሪ መደበኛ፣ የትኩረት ልዩነት እና የግንዛቤ ደረጃ ሊገለጹ ይችላሉ።
ሁለተኛው፣ የከርሰ ምድር ደረጃ ሁልጊዜ በሁሉም ሰራተኞች የሚጋሩትን የድርጅቱን እሴቶች፣ ደንቦች፣ እምነቶች፣ ሃሳቦች ያንፀባርቃል። ግብን እና ተልዕኮን የመምረጥ ፍላጎት ፣ እነሱን ለማሳካት መንገዶችን ለመወሰን ያለው ፍላጎት እዚህ ላይ ነው ። ይህንን ደረጃ ከውጭ ለመለየት አስቸጋሪ ነው, ከዚህ ድርጅት ጋር የቅርብ ግንኙነት ያስፈልጋል. ባህሪያቸውን የሚቆጣጠሩት በቡድኑ የተገነዘበው አሁን ያሉት ሃሳቦች እና እሴቶች ናቸው። እና በመጨረሻም ፣ የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች ጥልቅነቱን ይወክላሉ ፣ እያንዳንዱን የጋራ አካል ሙሉ በሙሉ እና በትክክል ያንፀባርቃሉ። ይህ የአመራር መንገድ ነው, እና የስራ ባልደረቦች ባህሪ, እና ዘዴዎች ለሽልማት እና ለቅጣት የሚያገለግሉ. መሰረታዊ ቅንጅቶች እዚህ ጥቅም ላይ የሚውሉት በማይታወቅ ደረጃ ነው, ነገር ግን የሁሉንም ሰራተኞች ባህሪ በግልፅ ይመራሉ እና አመለካከቱን ይወስናሉቡድን ወደ ድርጅቱ. ከውጫዊ ተመልካች, ጥልቅ ደረጃው ተደብቋል, የኩባንያውን ሰራተኞች አጠቃላይ ስነ-ልቦና ያንፀባርቃል. ብሔራዊ ባህል በመሠረታዊ ሐሳቦች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር ልብ ሊባል ይገባል።
ኤድጋር ሻኔ
አሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ ኤድጋር ሼን የድርጅት ባህል ደረጃዎችን እና አወቃቀሮችን በጣም ተደራሽ በሆነ መንገድ አብራርተዋል። ከዚህም በላይ የድርጅት ሳይኮሎጂ አዲስ ሳይንሳዊ አቅጣጫ መስራች ነበር። የዘመናዊ አስተዳደር ንድፈ-ሐሳብ እና ተግባራዊ ባለሙያ በመሆን ይህንን የድርጅት ባህል አወቃቀር በትክክል የሚያብራራ ሞዴል ፈጠረ። አንዳንድ ጊዜ የበረዶ ግግር ሞዴል ተብሎ ይጠራል, ምክንያቱም በእውነቱ የውጭ ሰው በማያውቀው ተቋም ውስጥ የድርጅት ባህል ደረጃዎች እና አወቃቀሮች ትንሹን ክፍል ብቻ ይመለከታል።
ሞዴሉ ባለ ሶስት ደረጃ ነው፡ የመጀመሪያው ቅርሶችን ይዟል፣ ሁለተኛው የታወጁ እሴቶችን ይዟል እና ሶስተኛው መሰረታዊ ግምቶችን ይዟል። እናም ሻን የድርጅት ባህል ደረጃዎችን የገለፀው በዚህ መንገድ ነው። ላይ ላዩን ተመልካቹን የሚታዩ እውነታዎችን ብቻ ያሳያል። እነዚህም አርክቴክቸር፣ የተተገበሩ ቴክኖሎጂዎች፣ የአወቃቀሩ ቅርፅ፣ የሚታይ ባህሪ፣ ሥነ-ሥርዓት፣ ቋንቋ፣ ሥርዓተ-ሥርዓት፣ አፈ ታሪኮች፣ የመግባቢያ ዘዴ እና የመሳሰሉት ናቸው።
የገጽታ ደረጃ
በዚህ ደረጃ ያሉ ሁሉም ክስተቶች እና ነገሮች በቀላሉ ይገኛሉ። ነገር ግን፣ እነሱም መተርጎም አለባቸው፣ የዚህን ልዩ ድርጅታዊ ባህል ውሎች በመጠቀም መተርጎም አለባቸው። በቡድኑ ውስጥ የተመሰረተው ታሪክ እና የዚህ ድርጅት እሴቶች በከፊል ረጅም ማብራሪያዎችን ይፈልጋሉወደ ተረት ተለውጧል ልዩ ወጎች እና የአምልኮ ሥርዓቶች፣ እንደገናም ለዚህ ቡድን ብቻ ልዩ የሆኑ።
ይህ ሁሉ በከፍተኛ ደረጃ ተሳትፎ፣ ስሜታዊነት ይገለጻል፣ ይህም ሁሉንም ክስተቶች እና ሁሉም የጋራ ድርጊቶች መጀመሪያ ላይ በተቀመጡት ህጎች መሰረት የሚፈጸሙ ናቸው። ይህ ለቡድኑ አንድነት አስተዋጽኦ ያደርጋል, ይህም በጋራ መረጋጋት እና የጋራ እሴቶችን መጠበቅን ያረጋግጣል. የአምልኮ ሥርዓቶች በጣም የተለያዩ ሊሆኑ ይችላሉ-የግንኙነት (የግንኙነት ህጎች - መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ) ፣ ሥራ (መደበኛ ፣ የስራ ቀናት ፣ የዕለት ተዕለት ሕይወት) ፣ የአስተዳደር (ስብሰባዎች ፣ የድምፅ አሰጣጥ ሂደቶች ፣ የውሳኔ አሰጣጥ) ፣ ኦፊሴላዊ (ምርጥ ማበረታቻ ፣ የመሠረታዊ እሴቶች ድጋፍ))
ሁለተኛ ደረጃ በE. Shane
የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች በመዋቅሩ ውስጥ የተለዩ ክፍሎች ብቻ አይደሉም። የቡድኑን አንድነት የሚያዳክም ወይም የሚያጠናክር ከዋናው ድርጅታዊ ባህል monolith መካከል ላልተወሰነ የንዑስ ባህሎች ፣ ፀረ-ባህሎች ፣ ለውጫዊ ዓይን የማይታይ ፣ አሉ ። በአጠቃላይ የተለያየ ቡድን በሚጋሩት እሴቶች፣ አመለካከቶች እና እምነቶች ምን አይነት የአደረጃጀት ባህል ይወከላል? እርግጥ ነው, የከርሰ ምድር. የሰዎች ባህሪ የሚመራው በእነዚህ እሴቶች እና እምነቶች ነው። አንድ ምሳሌ እዚህ አለ-በምርት ውስጥ ውድቀት አለ ፣ አስተዳደሩ ማንንም ላለማባረር ይወስናል ፣ ግን የስራ ሳምንትን ለሁሉም ሰው ለመቀነስ (በሩሲያ የቤት ዕቃዎች ግዙፍ ክፍል ውስጥ እንደ ሆነ) ። ይህ እርምጃ ወደ ጥሩ ውጤቶች እና ኢንተርፕራይዝ የሚመራ ከሆነ"ትክክል ነው" ለኩባንያው አስተዳደር ያለው አመለካከት እንደ አጠቃላይ የድርጅት እሴቶች አጠቃላይ ሀሳብ እንኳን መስተካከል አለበት።
ነገር ግን፣ በሚያሳዝን ሁኔታ፣ ይሄ ሁልጊዜ አይደለም፣ እና የቡድኑ ባህሪ ብዙ ጊዜ ከታወጁት እሴቶች ጋር አይዛመድም። የኋለኞቹ በጣም አልፎ አልፎ በግልጽ የተገለጹ ናቸው, እና ስለዚህ ምርመራዎች የአንድ ድርጅት ድርጅታዊ ባህል ምን ያህል ከፍተኛ እንደሆነ መልስ ላይሰጡ ይችላሉ. የቡድኑን እሴቶች በሚያጠኑበት ጊዜ ለድርጅቱ "ፊት" ለመሳሰሉት የጋራ ህይወት ገፅታዎች ትኩረት መስጠት አስፈላጊ ነው, ዓላማው (ይበልጥ አስፈላጊ ነው - ጥራት ወይም ፈጠራ, ለምሳሌ); ኃይል እንዴት እንደሚከፋፈል (ሁሉም ሰው አሁን ባለው የእኩልነት ደረጃ ቢረካ); ሰራተኞች እንዴት እንደሚስተናገዱ (ይተሳሰባሉ, እርስ በእርሳቸው ይከባከባሉ, አለቆቹ ተወዳጆች አሏቸው, ሽልማቶች ትክክለኛ ናቸው); ሥራው እንዴት እንደሚደራጅ (ዲሲፕሊን በቂ ጥብቅ ነው, የሰራተኞች ሽክርክሪት ምን ያህል ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል); የአስተዳደር ዘይቤ ምንድ ነው (ዲሞክራሲያዊ ወይም አምባገነን); ውሳኔዎች እንዴት እንደሚደረጉ (በግል ወይም በቡድን) እና የመሳሰሉት።
ጥልቅ ደረጃ
የበለጠ ምስጢር - የመጨረሻው ደረጃ፣ ጥልቅ። ይህ በተለይ በዚህ ጉዳይ ላይ ካላተኮሩ በስተቀር በድርጅቱ አባላት እንኳን የማይተገበሩ መሰረታዊ ግምቶችን ያጠቃልላል። ነገር ግን፣ ምንም እንኳን እነዚህ እንደ ቀላል ተደርገው ቢወሰዱም፣ በጣም ጠንካራ ግምቶች ከመሆናቸው የተነሳ በመሠረቱ የሰዎችን ባህሪ ይመራሉ፣ ይህም ኤድጋር ሼይን በስራዎቹ ውስጥ ጽፏል። ደረጃዎችድርጅታዊ አወቃቀሮች በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ድርጊቶችን የሚመሩ ዕቃዎችን እና ክስተቶችን ትርጉም የሚሰጡ መሰረታዊ ሀሳቦች ስብስብ ናቸው. ሼን ይህን የተቀናጀ ሥርዓት "የዓለም ካርታ" ብሎ ይጠራዋል። ይህ ምናልባት ኮንቱር ካርታ ነው ፣ የነገሮች አካባቢ ትክክለኛ ፍቺዎች ሳይኖሩበት ፣ ምክንያቱም ሰዎች ምቾት የሚሰማቸው በራሳቸው ሀሳቦች አየር ውስጥ ሲሆኑ ብቻ ነው ፣ በሌላ ስርዓት ውስጥ ምቾት አይሰማቸውም ፣ ምክንያቱም እየሆነ ያለውን ነገር መረዳት ስላልቻሉ ፣ ብዙውን ጊዜ ሌላ እውነታን በተዛባ መልኩ በመገንዘብ የተሳሳተ ትርጓሜ መስጠት። ሶስቱም የድርጅት ባህል ደረጃዎች ለውጭ ሰዎች የተመሰጠሩ ናቸው፣ ሶስተኛው ግን - ጥልቅ - በተለይ።
መሰረታዊ ግምቶች እንደ የጊዜ ተፈጥሮ ፣የጠፈር ተፈጥሮ ፣የእውነታው ተፈጥሮ ፣የሰው ተፈጥሮ ያሉ ሊገለጹ የማይችሉ ፅንሰ ሀሳቦችን ያካትታሉ። በተፈጥሮ፣ በጣም የተመሰጠሩት የሰዎች እንቅስቃሴዎች እና የሰዎች ግንኙነቶች ናቸው። ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች ሃይማኖታዊ ሁኔታዎችን ጨምሮ በርካታ የአመለካከት እና የግንኙነቶች እርከኖች ያካተቱ ሲሆን ይህም በድርጅታዊ ትስስር ላይ በተለይም በአንዳንድ ክልሎች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል። ይህ ደግሞ ሥነ-ምግባራዊ አመለካከቶችን ያጠቃልላል - የሥርዓተ-ፆታ ግንኙነት, የሥራ መርሃ ግብሮችን ማክበር, የሰራተኞች ገጽታ እና ተመሳሳይ ጥቃቅን ነገሮች, ልክ እንደነበሩ, ነገር ግን ዓለም እነዚህን ያካትታል. እንደነዚህ ያሉ ቅርሶችን ለመመልከት በጣም ቀላል ነው, ግን ለመተርጎም አስቸጋሪ ነው. የአንድ የተወሰነ የሰዎች ቡድን ድርጅታዊ ባህልን ለመረዳት እሴቶቻቸውን እና ቅርሶቻቸውን በጥንቃቄ ለመመልከት ወደ ሃሳቦቻቸው ደረጃ መሄድ ያስፈልግዎታል። እና ግምት ውስጥ መግባት አለበትበጥልቅ ደረጃ ብሄራዊ ባህል ትልቁ ተጽእኖ አለው።
ጥናት
Edgar Schein ፅንሰ-ሀሳቡን በሚገባ ሰርቷል፣ እና የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች በታዛዥነት በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሰው ልጅ ግንኙነት ሞኖሊት ተከፋፍለዋል። ጥናቱ ከመጀመሪያው፣ ላዩን የቅርስ ደረጃ መጀመር አለበት። አለበለዚያ, ምናልባት, ሊከሰት አይችልም. ደግሞም አዲስ ሰራተኛ ለምሳሌ ከቡድኑ እና ከኩባንያው ጋር በጣም ከሚታዩ ምልክቶች ሳይሳካ መተዋወቅ ይጀምራል።
በእሴቶች ደረጃ ላይ በመጥለቅ ሂደት ውስጥ ለመጥለቅ ይሞክራል ፣ከመሬት በታች ካሉ ሀሳቦች ወደ ጥልቅ ውስጥ ለመግባት። ነገር ግን የድርጅት መዋቅር ደረጃዎች መፈጠር በተቃራኒው አቅጣጫ ይከናወናል. በመጀመሪያ, ጥልቅ ደረጃው ያድጋል, ያለዚህ, ፈጠራ እና ፈጠራ እራሱ የማይቻል ነው. ከዚያ እሴቶች ቀስ በቀስ ይታያሉ እና በመጨረሻም፣ ቅርሶች።
ግንኙነት እና አለመቀበል
ቀደም ሲል እንደተገለፀው ድርጅታዊ ባህል አንድ ብቻ አይደለም። እሱ የበላይ የሆነ ባህል (ዋና) ፣ ብዙ የንዑስ ባህሎች እና ፀረ-ባህሎች ቡድኖችን ያጠቃልላል ፣ ይህም የድርጅቱን አጠቃላይ ባህል ያጠናክራል ወይም ያዳክማል። የንዑስ ባህል መሰረታዊ መርሆዎች ብዙውን ጊዜ በጣም ብዙ አይቃረኑም ፣ ብዙውን ጊዜ ሁሉንም የዋና ባህል እሴቶችን ይቀበላሉ ፣ ግን ከእነሱ ድርጅቱ የተወሰኑ ልዩነቶችን ይቀበላል ፣ ከተቀረው ልዩነት። እነዚህ ሁለቱም ጾታ እና ክልል ወይም ተግባራዊ ንዑስ ባህሎች ናቸው። ከእነሱ ውስጥ በጣም ብዙ ናቸው. ነገር ግን ፀረ-ባህል በደንብ የበላይ የሆነውን ባህል እና እሴቶቹን ጨምሮ ቀጥተኛ ተቃዋሚ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል።የድርጅት ባህሪ ምሳሌዎች።
ፀረ-ባህሉ የዚህ ድርጅት ሁሉንም የታወጁ መሰረታዊ ግቦችን ይክዳል ፣ እና በዚህ ሁኔታ ጥልቅ የድርጅታዊ ባህል ልማት ደረጃ ብዙውን ጊዜ ይደርሳል ፣ ማለትም ፣ ተቃውሞው በተለዋዋጭ መንገድ ይከናወናል። በገሃዱ ህይወት፣ ማኔጅመንቱን ለማስወገድ ወይም የድርጅቱን ስትራቴጂ ለመቀየር ቡድንን የሚያሰባስቡ ባለአክሲዮኖች፣ እንዲሁም ስልጣን የሌላቸው አስተዳዳሪዎች፣ ወይም ለፍትህ የሚታገሉ ማህበራት ሊሆኑ ይችላሉ። አንድ ድርጅት አንዳንድ ለውጦችን እያደረገ ከሆነ የፀረ-ባህል ሚና በከፍተኛ ደረጃ ሊጨምር ይችላል, እና ዋነኛው ድርጅታዊ ባህሉ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች የሚካፈሉበትን ግዛቶቹን መታገል አለበት.
አስተዳደር
የድርጅታዊ ባህል ማስተዳደር ይቻላል እና መተዳደር አለበት። ይህ ሂደት እርግጥ ነው, በጣም ውስብስብ ነው, ግንኙነቶች ያለማቋረጥ እርስ በርስ ይተካል ሰዎች ትልቅ ቁጥር መካከል ቦታ ይወስዳል, እና የቡድኑ ቋሚ አባላት እንኳ የግድ መተንበይም ሆነ መከላከል በማይችሉ አንዳንድ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ሥር ያላቸውን ውስጣዊ ሐሳብ መቀየር.. ፍኖሜኖሎጂስቶች በድርጅታዊ ባህል ላይ ያለውን ተጽእኖ ሙሉ በሙሉ ይክዳሉ. ሆኖም፣ ምክንያታዊ ተግባራዊ አቀራረብ ደጋፊዎች ስለ ሌላ ነገር እርግጠኞች ናቸው። በሰዎች ሃሳቦች ላይ አላማ ያለው ተጽእኖ ሊኖር እንደሚችል አጥብቀው ይከራከራሉ, በዚህም ባህሪያቸው ይለወጣል. መሪዎች በመሠረታዊ የጋራ እሴቶች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ፣ ሰራተኞችን ያነሳሳሉ እና ህልማቸውን እና ምኞቶቻቸውን እውን ያደርጋሉ።
በርግጥ ከ ጋርመሪዎቹ ለሁሉም ሁለንተናዊ እሴቶች ግልጽ እና ቅን ቁርጠኝነት ካላቸው፣ እነሱ በፍፁም መጋራት አለባቸው። በድርጅቱ ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ከፍተኛ ትኩረት መስጠት, ሁሉንም ዝርዝሮች, ሌላው ቀርቶ ጥቃቅን የሆኑትን እንኳን, የድርጅት ባህል ላይ ተጽእኖ ማሳደር ስኬትን ያረጋግጣል. ብልህ መሪዎች ነገሮችን እና ምልክቶችን በዘዴ ይቆጣጠራሉ፣ በግላዊ ምሳሌነት አዲስ የባህሪ ዘይቤዎችን ይፈጥራሉ። የገጽታ ባሕሪያት እንኳን በዚህ መንገድ ሲታለሉ ከጊዜ ወደ ጊዜ ይበልጥ ውጤታማ እየሆኑ ይሄዳሉ፣ በዚህም የድርጅቱ ባህል ንዑስ ወለል ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። በዚህ መንገድ የቡድኑን መሰረታዊ ግምቶች እንኳን መቀየር ይቻላል. ይሁን እንጂ, እዚህ ያለው ውጤት ለመተንበይ ፈጽሞ የማይቻል ነው, ምክንያቱም ሂደቱ ረጅም እና አስቸጋሪ ስለሆነ, እና በአንድ ተለዋዋጭ ላይ ተጽዕኖ በማድረግ, አንድ ሰው በሌላው ላይ የማይለዋወጥ ለውጦችን ሊያመጣ ይችላል. ብዙውን ጊዜ ጥሩ ለውጦችን የሚያምን አስጀማሪያቸው ብቻ ነው።
ተፅዕኖ ፈጣሪ ሁኔታዎች
የአደረጃጀት ባህል የእያንዳንዱ ድርጅት አቅም መሰረት ነው፣በረጅም ጊዜ ውስጥ ስኬቱን የሚወስነው እሱ ነው። አንድ ድርጅት ከሌላው የሚለየው ይህ ነው የእያንዳንዱ ቡድን ነፍስ ነው። ድርጅታዊ ባህል በብዙ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ይደረግበታል. ውስጣዊዎቹ የኢንተርፕራይዙ ግቦች እና ተልእኮዎች፣ ስልቱ፣ እንዲሁም የስራው እና የይዘቱ ባህሪ ያካትታሉ። ጠቃሚ ሚና የሚጫወተው በሠራተኞች ትምህርት እና መመዘኛዎች, የአጠቃላይ እድገታቸው ደረጃ ነው. እናም, እንደተነገረው, የመሪው ስብዕና ልዩ ጠቀሜታ አለው. በድርጅታዊ ባህል ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ውጫዊ ሁኔታዎች የአንድ የተወሰነ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታን ያካትታሉጊዜ እና የተሰጡ ሁኔታዎች፣ ሀገራዊ ልዩ ሁኔታዎች፣ እንዲሁም የንግድ አካባቢው ልዩ በድርጅቱ እና በአጠቃላይ ኢንዱስትሪው ውስጥ።
ከሼን ጥናቶች ከተንቀሳቀስን ሌላ ክፍል ወደ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች - ወደ ተጨባጭ እና ተጨባጭ። ይህ ስሪት እራሱ በጣም ቀላል እና ስለ አስተዳደር በጣም ያነሰ ነው. በተጨባጭ ደረጃ, ምስላዊ ነገሮች አሉ-ከግቢው ዲዛይን, የቤት እቃዎች እና እቃዎች እስከ ምግብ አቅርቦት እና የሰራተኞች ገጽታ. ይህ የሚያመለክተው የድርጅቱን አካላዊ አካባቢ ብቻ ነው ማለት እንችላለን። የርዕሰ-ጉዳዩ ደረጃ ትንሽ የተወሳሰበ ነው-የመገናኛ ቋንቋ እና የግንኙነት ስርዓት, በሠራተኞች መካከል ያለው ግንኙነት ነው. እነዚህ ደንቦች እና እሴቶች, ሥርዓቶች እና ወጎች ናቸው. ለጊዜ, ለተነሳሽነት እና ለሥራ ሥነ ምግባር ያለው አመለካከት ነው. የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎችን ለመመስረት መሰረቱ የራሱ ተጨባጭ አካል ነው። ከሞላ ጎደል የሚወሰነው በመሪዎች የአስተዳደር ባህል፣ የአመራር ዘይቤ እና ችግር ፈቺ ችሎታዎች ላይ ነው፣ ይህም በእርግጠኝነት በቡድኑ ውስጥ ድርጅታዊ ባህልን ለመጠበቅ ይረዳል።
ዘዴዎች
አመራሮች ድርጅታዊ ባህልን ለመጠበቅ የሚጠቀሙባቸው ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡-
- የቁሳቁሶች እና ርዕሰ ጉዳዮች ትኩረት፣ግምገማዎች፣የሰራተኞችን እንቅስቃሴ መከታተል።
- ለችግር እና ድንገተኛ አደጋዎች ፈጣን ምላሽ።
- የደረጃዎች እና ሽልማቶች፣ መቅጠር፣ መባረር እና በተቃራኒው ማስተዋወቅ መስፈርቶችን በትክክል ሰርቷል።
- ተነሳሽነት ውስጥየድርጅቱን ወጎች እና ምልክቶች በመቅረጽ ላይ።
ድርጅታዊ ባህል በራሱ ሊኖር አይችልም ሁሌም ከጂኦግራፊያዊ ክልል ባህልና ከመላው ህብረተሰብ አንፃር ነው ያለው ከዚህም በተጨማሪ የብሄራዊ ባህል ተጽእኖ አለው። ነገር ግን ያለድርጅታዊ ባህል ምንም አይነት የድርጅት ኢንተርፕራይዝ ሊኖር አይችልም ምክንያቱም የግለሰብ ክፍሎች ፣ ቡድኖች ፣ ቡድኖች - የሁለቱም ሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች ባህል።
