እውቀት፣ ችሎታ እና የሰዎች ችሎታ በጊዜያችን በጣም የሚፈለጉ ግብዓቶች ናቸው። እነዚህን ንጥረ ነገሮች ሙሉ በሙሉ ለመቆጣጠር ስፔሻሊስቶች አሥርተ ዓመታት ያስፈልጋቸዋል. ብዙ ቁጥር ያላቸው ኢንዱስትሪዎች አንድ ሳይሆን ብዙ ተግባራትን በአንድ ጊዜ ሲያከናውኑ ሁለንተናዊ አቀራረቦችን ይጠቀማሉ። ኩባንያዎች በብቃት ማእከል ውስጥ ሊቀመጡ የሚችሉ ልምዶችን ይሰበስባሉ. ይህ የድርጅቱ ልዩ ክፍል ነው። በኛ ቁሳቁስ ላይ በዝርዝር ይብራራል።
የብቃት ማዕከል - ምንድን ነው?
በዘመናዊው የኢኮኖሚ ሥርዓት ውስጥ በጣም ጠቃሚው ምርት መረጃ ነው። ለምርትነቱ, ዕውቀት ያስፈልጋል - ማከማቸት ያለበት ልዩ ምንጭ. የሰዎችን አእምሮአዊ እንቅስቃሴ ማመቻቸት እና መጠቀም በድርጅት አስተዳደር መስክ በጣም አስፈላጊ ሂደቶች ናቸው።
መረጃ፣ ልክ እንደሌላው ማንኛውም ሃብት፣ በርካታ ችግሮች አሉት። መረጃ እና እውቀት ሊጠፋ ይችላል. ለንግድ ስራ ሁሌም ነው።ውድቀት፡ ቡድኑ ተበታትኗል፣ ሰራተኞቹ ለቀው ይሄዳሉ ወይም ዕቅዶችን ይቀይራሉ። ብዙ ጊዜ፣ የመረጃ መጥፋት በገንዘብ፣ ጊዜ እና ከሁሉም የከፋው ደግሞ ግቦችን በማጣት የተሞላ ነው።
የዚህ ችግር መፍትሄ የብቃት ማዕከላት ከመፍጠር ጋር የተያያዘ ነው። ይህ ባለስልጣን በጣም አስፈላጊ የሆኑትን እውቀቶች፣ የሰነድ ችሎታዎች ወይም ችሎታዎች ስልታዊ ስብስብ ውስጥ ይሳተፋል። ያለው መረጃ በልዩ ባለሙያዎች መካከል ይሰራጫል. ይህ በአንድ ድርጅት ውስጥ የሰው ሀብትን በአግባቡ መጠቀምን ያረጋግጣል።
የብቃት ማእከል በድርጅት ውስጥ ልዩ ዓይነት መዋቅራዊ አካል ነው። አንድ ወይም ከዚያ በላይ አስፈላጊ የንግድ መስመሮችን ይቆጣጠራል. አግባብ ላለው ባለስልጣን ምስጋና ይግባውና አግባብነት ያለው እውቀት ይከማቻል እና ችግሮችን ለመፍታት መንገዶችም ይፈለጋሉ።
የብቃት አስተዳደር ማዕከላት ሀሳብ አዲስ አይደለም። በአንድ ዲግሪ ወይም በሌላ, በሳይንሳዊ እና ቴክኒካል መረጃ ክፍሎች, እንዲሁም በማህደሮች, በጥራት እና በስታንዳርድ ቡድኖች, ወዘተ ይተገበራል. ሆኖም ግን, እንቅስቃሴው የእውቀት ውህደት, የባለሙያዎች ስራ, ዘመናዊነት ስለ አንድ ምሳሌ እንነጋገራለን. ሂደቶች, ወዘተ. እዚህ ያለው ልዩ ጠቀሜታ መረጃ እንኳን አይደለም፣ ነገር ግን አጠቃላይ እውቀትን የሚፈጥሩ ማህበራዊ ግንኙነቶች።
የሙያ ብቃት ማዕከላት መዋቅር
የባለሥልጣናት ተግባር እና አወቃቀሩ የሚወሰነው ድርጅቱ እንዲፈታ በተጠየቀው የመወሰን ተግባር ላይ ነው። ስለዚህ, አራት ዓይነት ማዕከሎች በደንብ ይታወቃሉ. ሁለቱንም በተናጥል እና እንደ አንድ ነጠላ ስርዓት አካል ማድረግ ይችላሉ።
የመጀመሪያው የብቃት ማእከል ነው።ምርጥ ልምዶችን ለመሰብሰብ እና ለማከማቸት አካል. የዚህ ምሳሌ ዋና ተግባራት በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ምርጥ ተሞክሮዎችን ማሰባሰብ፣ መደበኛ ማድረግ እና ማሰራጨት ናቸው። የማዕከሉ ስፔሻሊስቶች ዋና ዋና ሂደቶችን ፈልገው ይመረምራሉ, የቴክኒካዊ ባህሪ ምክሮችን ይሰጣሉ እና ለአጠቃቀማቸው ደረጃዎችን ይመሰርታሉ. እንዲሁም የውህደት ሂደቶችን ለመቆጣጠር እና በእነሱ ላይ የተወሰኑ ለውጦችን ለማድረግ ፕሮግራሞች እየተዘጋጁ ናቸው።
የግንባታ የላቀ ደረጃ ከሽያጭ ቴክኒኮች፣ ከአማካሪ አገልግሎቶች፣ ከደንበኞች አገልግሎት፣ ከምርት ልማት፣ ከፕሮጀክት አስተዳደር እና ከመሳሰሉት ጋር የተያያዘ ሊሆን ይችላል። ከልህቀት ክምችት ጋር የተያያዙ ልዩ የልህቀት ማዕከላት ለማዳበር እና በአስተዳደር ስርዓቱ ውስጥ ለመተግበር በጣም ቀላሉ ናቸው።
ሁለተኛው አይነት ብቃት ያላቸው ባለስልጣናት የቴክኖሎጂ ደረጃዎችን ከመፍጠር ጋር የተያያዘ ነው። እንደነዚህ ያሉ ማዕከሎች የተወሰነ እውቀት ያገኛሉ, ነገር ግን አጽንዖቱ በቴክኒካዊ ክፍላቸው - የሶፍትዌር ልማት እና ተስማሚ መሳሪያዎችን መምረጥ ነው. ስፔሻሊስቶች በአንድ የቴክኖሎጂ መድረክ ላይ ሂደቶችን ደረጃቸውን ያወጡ እና ያጠቃልላሉ።
የተከፋፈለ አገልግሎት ሦስተኛው የልህቀት ማዕከላት ነው። የእንደዚህ አይነት ክፍል ተግባር በፕሮጀክቱ ውስጥ የተሳተፉ ቡድኖች ሀብቶችን መጠቀም ነው. ሰራተኞቹ የምርት ስልጠናን፣ የሶፍትዌር ግምገማን እና ሌሎችንም ጨምሮ በርካታ የእውቀት አስተዳደር ተነሳሽነትን ለመደገፍ ቁርጠኛ ናቸው።የተከፋፈለ አገልግሎት በምዕራቡ ዓለም በብዛት ጥቅም ላይ ከሚውሉ ሞዴሎች ውስጥ አንዱ ነው።
በመጨረሻም የብቃት አካሉ የመጨረሻው መዋቅራዊ አካል የተማከለ የአገልግሎት ክፍል ነው። የራሱ በጀት እና የወጪ መልሶ ማግኛ ዘዴዎች ስብስብ አለው. እንዲህ ዓይነቱ ማእከል ብዙ ቁጥር ያላቸውን ፕሮጄክቶች ያጠቃልላል ፣ የመረጃ እና የቴክኒክ ንዑስ ስርዓቶች መስፈርቶችን እና ደረጃዎችን ያዘጋጃል እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ የእውቀት ልውውጥን ያበረታታል። እንደዚህ አይነት ሞዴል በሚመርጡበት ጊዜ የድርጅቱን ድርጅታዊ ባህል በጥልቀት ለመመርመር, ይህንን ፖሊሲ እና የተተገበሩ ሂደቶችን ይገምግሙ.
የብቃት ማዕከላት መፍጠር
በድርጅት ውስጥ ጥሩ ብቃት ያለው ባለስልጣን እንዴት መመስረት ይቻላል? ለመጀመር ያህል, ከላይ የተዘረዘሩት እያንዳንዱ ድርጅታዊ ቅርጾች የራሳቸው ጉዳቶች እና ጥቅሞች እንዳሉት መታወቅ አለበት. አካልን መፍጠር ከመጀመርዎ በፊት ላለው ክፍል ሥራ ግቦችን እና ተስፋዎችን በትክክል ማዘጋጀት ያስፈልግዎታል ። ከዚያ በኋላ ብቻ የተወሰነ ስልት ማዘጋጀት አለበት።
አንዳንድ ጊዜ የብቃት ማጎልበቻ ማዕከላት በድንገት ሊወጡ ይችላሉ። ይህ የሚሆነው ቀደም ሲል በነበሩት የባለሙያዎች ፣የማህበሮቻቸው ፣የፍላጎት ቡድኖች እና ሌሎች መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ አወቃቀሮች በምስረታቸው አጠቃላይ ሂደት ላይ ነው።
ከላይ ወደ ታች ያለው ስልት የልህቀት ማዕከል ለመፍጠር በጣም ተገቢው አካሄድ ነው። እዚህ ያለው ዋነኛው ሚና ወደ ሥራ አስፈፃሚው ይሄዳል - ፕሮጀክቱን ወደ ግብ ማንቀሳቀስ የሚጀምረው ሰው. ውህደት መሃል ላይምንም እንኳን ብዙ ልኬቶች ቢኖሩም ስትራቴጂ ሁል ጊዜ የሰዎች ፣ ሂደቶች እና ቴክኖሎጂዎች ስብስብ ይሆናል። የውህደት ስትራቴጂ ከድርጅታዊ ሥራ ፈጣሪነት፣ ከውጪ መላክ (ሥልጣንን ለሌላ ኩባንያ ማስተላለፍ)፣ የአጋር ድጋፍ፣ የፋይናንስ ፖሊሲ፣ የመመዘኛዎች ምርጫ፣ ወዘተ. ጋር ለማነጻጸር በየጊዜው ግምት ውስጥ መግባት ይኖርበታል።
የአካል ክፍሎች መፈጠር ችግሮች
የአብዛኛዎቹ ጉዳዮች የብቃት ማእከል አደረጃጀት ከበርካታ ችግሮች ጋር የተያያዘ ነው። ብቃት ያላቸው ባለሥልጣኖች ምስረታ ላይ ምን ችግሮች ሊፈጠሩ ይችላሉ? በጣም የተለመዱ ችግሮች መዘርዘር አለባቸው።
የመጀመሪያው የሀብት እና የጊዜ እጥረት ነው። በብዙ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ሀብቶችን መሰብሰብ እንደ ዋና ተግባር ሳይሆን እንደ አማራጭ ሊሆን ይችላል። በዚህ ረገድ ብዙ ባለሙያዎች በቀላሉ በእውቀት ክምችት ወይም በመለዋወጫቸው ውስጥ ለመሳተፍ ጊዜ አይኖራቸውም. በተጨማሪም ተቃራኒው ችግር አለ, ቁሳቁስ ለመሰብሰብ ጊዜ ሲኖር, ነገር ግን በቂ ቁሳቁስ እራሱ የለም. ስልጠናዎችን ለማካሄድ፣ በኮንፈረንስ ለመሳተፍ ወይም ITን ለመተግበር የተወሰነ መጠን ያለው ግብዓት ያስፈልጋል፣ ኢንተርፕራይዞች ሊጎድሉ ይችላሉ።
የሚቀጥለው ችግር ትክክለኛ የአመራር ትኩረት ማጣት ነው። አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ የሚያሳስቧቸው የራሳቸውን የሥራ ማስኬጃ ግቦችን የማሳካት ሂደት ብቻ ነው። በብቃት ማእከል ውስጥ ስለ ጉዳዩ ሁኔታ ትክክለኛ የእውቀት መጠን የላቸውም. የሰው ጉልበት ምርታማነት፣ እንዲሁም የልምድ ክምችት፣ በእንደዚህ አይነት ሁኔታዎች የማይቻል ይሆናል።
ሌላ የመቅረጽ ችግርብቃት ያላቸው ባለስልጣናት ከውስጥ ውድድር ጋር የተቆራኙ ናቸው. በአንድ ድርጅት ወሰን ውስጥ ከተለያዩ ክፍሎች በመጡ ባለሙያዎች መካከል የእውቀት ልውውጥ ላይ እንቅፋቶች ሊፈጠሩ ይችላሉ። የችግሩ መፍትሄ አድናቂዎች ለሶስተኛ ወገኖች እውቀትን የሚጨምሩበት የተግባር ማህበረሰቦች ስራ አደረጃጀት ይሆናል።
የእርጅና የሰው ሃይል የብቃት አካላትን ለመገንባት በጣም ከተለመዱት መሰናክሎች አንዱ ነው። አንድ ኤክስፐርት በዓመት ወይም በሁለት ዓመት ውስጥ ተገቢውን እረፍት ካደረገ, ከዚያም መረጃን መሰብሰብ ይጀምራል ማለት አይቻልም. በጋለ ስሜት እና በአዳዲስ አመለካከቶች እጥረት ውስጥ ሌላ ችግር ይታያል. የአዳዲስ ሀሳቦች እና ተዛማጅ ፅንሰ-ሀሳቦች መፈጠር በጣም የማይታሰብ ይሆናል።
በመጨረሻ፣ የመጨረሻው ዋነኛ ችግር ጊዜው ያለፈበት እውቀት አካል ነው። ድርጅት በፈጠራ ካላሰበ እና አዲስ ነገር ካልፈጠረ ይዋረዳል።
የብቃት ማዕከል ጥቅሞች
የብቃት ባለስልጣናት ሚና እና አስፈላጊነት ምንድነው? ከእነሱ የተወሰነ ጥቅም ማግኘት ይቻላል? እነዚህ ጥያቄዎች በተለያዩ ድርጅታዊ መዋቅሮች ተወካዮች እየጨመሩ መጥተዋል. ሙያዊ ብቃትን ለማዳበር የማዕከሎች ጥቅሞች አሉ, እና ጉልህ ናቸው. እንደነዚህ ያሉት ክፍሎች ቁልፍ እውቀትን ይሰበስባሉ፣ ይቧደኑ እና ሥርዓት ያዘጋጃሉ።
የብቃት ማእከላት ብቁ እና መደበኛ የባለሙያዎችን ምርት ይቆጣጠራሉ፣ ሰዎች እና የፕሮጀክት ቡድኖች እንዲበተኑ አይፈቅዱም። ከግምት ውስጥ ያሉ የተቋማት ስራ ከፍተኛ የገንዘብ ቁጠባ እንዲኖር ያስችላል፣ እንዲሁም የተግባር እና ሂደቶችን ድግግሞሽ ያስወግዳል። እውቀት እንደገና ጥቅም ላይ ይውላል እናበውጤቱም - የፕሮጀክት አተገባበርን ማመቻቸት, የሀብት አጠቃቀምን እና የእነሱን አስተዳደር. ይህ የባለሙያዎችን ጊዜ ለምክክር ያስወጣል እና ኩባንያው ለብዙ አመልካቾች አገልግሎት መስጠት ይችላል።
በምዕራቡ ዓለም የብቃት ማዕከላት ከረጅም ጊዜ ጀምሮ በአስተዳደር ሥርዓቱ ውስጥ ተዋህደው ቆይተዋል፣የዚያም ዋነኛ አካል ሆነዋል። የሶስተኛ ወገን አማካሪዎች ብዙ ገንዘብ ተቀጥረዋል, እና የአማካሪ ድርጅቶች ቁጥር እያደገ ነው. ሁሉም ከተለያዩ ኢንተርፕራይዞች ጋር ይተባበራሉ ወይም የመዋቅራቸው አካል ናቸው።
በሩሲያ ውስጥ ግን ብዙ ኩባንያዎች ከፍተኛ ትርፍ ያጡታል ምክንያቱም እራሳቸው እውቀታቸውን ለሌሎች ሊሸጡ ይችላሉ። ለዚያም ነው የአገር ውስጥ ስፔሻሊስቶች የተሻለውን ልምድ ስለማጠራቀም ማሰብ ያለባቸው - የበለጠ የላቀ የእውቀት አስተዳደር ፕሮግራሞችን ለማስተዋወቅ ከሚወሰዱት እርምጃዎች አንዱ. ብዙውን ጊዜ የምርጥ ልምድ ጽንሰ-ሀሳብ አንድን የተወሰነ ስራ ለመስራት ወይም ጠቃሚ መረጃን ለማግኘት በጣም ቀልጣፋ መንገድ ተብሎ ይገለጻል። እንዲህ ዓይነቱ እውቀት በሰነዶች ውስጥ ሳይሆን በሰዎች አእምሮ ውስጥ ያተኮረ ነው።
የብቃት ማእከላት ዓላማቸው እውቀትን ለመለዋወጥ፣ የድርጅቱን ድርጅታዊ ባህል ለመተንተን እና የሰራተኞችን ተነሳሽነት ለማሳደግ ነው። በመካሄድ ላይ ያለው ፕሮጀክት ስኬቶች እና ችግሮች በአብዛኛው የሚወሰኑት በድርጅታዊ ባህል እና በተቋቋመው የቡድን ሥራ አሠራር ነው።
የብቃት ማዕከላት ተግባራት
በግምት ላይ ያሉ ተቋማት በተወሰነ የንግድ ዘርፍ የእውቀት ክምችት እና የእውቀት ልውውጥን የሚመለከቱ ተግባራትን ያከናውናሉ። ስለዚህ, ቀላል የክልል የብቃት ማእከል ችሎታ አለውየሚከተሉትን ሀይሎች ማስፈጸም፡
- የአሁኑን የአደረጃጀት እውቀት አስተዳደር ሁኔታን በማንፀባረቅ። ይህ የእውቀት ካርታዎች ምስረታ ፣ የድርጅት ኤክስፐርት ወረቀቶች (ቢጫ ገጾች የሚባሉት) ፣ የውስጥ እና የውጭ ጥያቄዎችን ማስተናገድ እና ሌሎችም።
- የተደበቀ እና የግለሰቦችን እውቀት በአብዛኛዎቹ ሰራተኞች ሊደረስበት ወደሚችል መደበኛ ሰነድ ቀይር።
- የኤክስፐርት ስራን በቀጣይነት በማሻሻል እና በተወሰነ የገበያ ቦታ የመሪነት ቦታን በማስቀጠል።
- በአለምአቀፍ አዝማሚያዎች እና ቴክኖሎጂዎች ላይ የተደረጉ ለውጦችን መፈተሽ።
- ከፕሮጀክት ማስረከቢያዎች የእውቀት መግለጫዎችን መስጠት፣ ወደ ትክክለኛው መደበኛ ሰነድ (የስኬት ታሪኮች፣ ቁልፍ ልምዶች፣ ዳታቤዝ ወዘተ) መለወጥ።
- በማዕከሉ የተሰበሰበውን እውቀት ለሌሎች የኩባንያው ክፍሎች በማከፋፈል ላይ።
- የኢንተርፕራይዝ የእውቀት መሠረቶችን ማስተዳደር፣መጠቆም እና ካታሎግ ማድረግ።
- በስፔሻሊስቶች እና ባለሙያዎች መካከል ከፍተኛ ጥራት ያለው እና ውጤታማ የግንኙነት ግንኙነቶችን ማረጋገጥ።
- የድርጅቱን አእምሯዊ ንብረት ይፍጠሩ፣ ይጠቀሙ እና ይጠብቁ።
- የፕሮፌሽናል ትውልዶችን ለውጥ ይንከባከቡ፣ ወጣት ሰራተኞችን መደበኛ ስልጠና፣ የልምድ ልውውጥ ለአዲስ መጪዎች ከባለሙያዎች።
እያንዳንዱ ኢንተርፕራይዝ የየራሱ ጥቅምና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች እንዳሉት ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል። የልምድ፣የግቦች እና የእንቅስቃሴ ዘርፎች ልዩነቶች ቢኖሩም ኩባንያዎች ቀስ በቀስ የአዕምሯዊ ንብረቶችን እሴት እየተገነዘቡ ነው። ልዩ የብቃት ማዕከላት እየተፈጠሩ ነው, ይህምጠቃሚ ተሞክሮ በማግኘት ግቦችዎን እንዲያሳኩ ያግዝዎታል።
የብቃቶች አይነቶች
የብቃት ማእከላት አደረጃጀት እና አደረጃጀት መርሆዎችን ከተመለከትን ወደ ብቃቶች እራሳችን መሄድ አለብን። ስለዚህ የአንድን ሰው ሃይሎች ወይም ጉዳዮች አንድ ሰው በደንብ ሊያውቅባቸው የሚችሉበትን የተወሰነ ክበብ ብለው ይጠሩታል። አራት አይነት ብቃቶች አሉ።
የድርጅት ብቃቶች በኩባንያዎች ውስጥ ተቀባይነት አላቸው። ለማንኛውም ቦታ እና እርዳታ ተመሳሳይ ናቸው, ለምሳሌ, በቡድን ውስጥ ውጤታማ በሆነ መልኩ ለመስራት. የዚህ አይነት የስልጣን ስብስብ ወይም ጉዳዮች ለአነስተኛ የክልል የብቃት ማእከላት የተለመዱ ናቸው።
የሚቀጥለው የንጥረ ነገሮች ቡድን አስተዳደር ይባላል። ብቃቶችን ያካትታል, የንግዱ መሪዎች መገኘቱ በተሳካ ሁኔታ ግባቸውን ለማሳካት ይረዳል. እዚህ ላይ አንድ ሰው ችግሮቹን በብቃት የመፍታት ችሎታን፣ ሥራውን በብቃት ማቀድ፣ የአገልግሎቱን ሂደት መቆጣጠር፣ በተናጥል ውሳኔ ማድረግ፣ አዳዲስ ሀሳቦችን ማፍለቅ፣ ለሁኔታዎች ለውጥ ምላሽ መስጠት፣ ወዘተ. የአስተዳደር ቡድኑ ለትላልቅ ድርጅቶች እና ሰፊ የፌዴራል የብቃት ማዕከላት የተለመደ ነው።
ሦስተኛው የብቃት ቡድን ፕሮፌሽናል ይባላል። ይህ ለተወሰኑ የስራ ቡድኖች ሊተገበሩ የሚችሉ ክፍሎችን ያካትታል። ለምሳሌ፣ እነዚህ የሽያጭ ችሎታዎች፣ የምርት እውቀት፣ የችርቻሮ ንግድን እንደ የገበያ ክፍል መረዳት፣ ወዘተ. ናቸው።
የመጨረሻው የብቃት ቡድን ግላዊ ይባላል። ይህም የተለያዩ ገጽታዎችን ያጠቃልላልግላዊ ስኬቶችን እና ስለውጤቶች ዋጋ ያላቸውን ውሳኔዎች ያካትቱ። ለምሳሌ እነዚህ እንቅስቃሴዎች፣ ተግሣጽ፣ አመራር፣ ራስን በራስ የማደራጀት ከፍተኛ ደረጃ፣ የመላመድ ችሎታን መጨመር፣ ብዙ መረጃዎችን በመጠቀም የመሥራት ችሎታ፣ የትንታኔ ችሎታዎች፣ ተነሳሽነት፣ አስተዳደር እና ሌሎችም ናቸው።
የማንኛውም የመረጃ ብቃት ማእከል ከእያንዳንዱ የቀረበው ቡድን በርካታ አካላትን ያካትታል።
በመሰብሰብ እና በማደራጀት
በብቃት የቴክኖሎጂ ማዕከላት፣ እንደ ክስተቱ ደረጃ በስርዓት የተደረደሩ ሶስት አይነት ዕውቀት እና ክህሎቶች አሉ። የመጀመሪያው የንጥረ ነገሮች ቡድን ተፈጥሯዊ ተብሎ ይጠራል. እነዚህ ከተወለደ ጀምሮ ለአንድ ሰው የተሰጡ መሠረታዊ ባሕርያት ናቸው. እዚህ ግልጽነትን፣ ተግባቢነትን፣ ማራኪነትን እና ሌሎችንም ማጉላት ይችላሉ።
ሁለተኛው የብቃት ቡድን ተገኘ ይባላል። ይህም አንድ ሰው በቀድሞው ልምድ ላይ ተመስርቶ ሊያገኘው የቻለውን ችሎታዎች, ችሎታዎች እና እውቀቶችን ይጨምራል. በተለይም ማቀድ መቻል ነው።
በመጨረሻ ሦስተኛው የብቃት ቡድን አስማሚ ይባላል። ይህ አዲስ ሰራተኛ በአዲስ ሙያዊ አካባቢ ውስጥ በተቻለ ፍጥነት የተመደቡትን ተግባራት እንዲያከናውን የሚያስችሉትን ባህሪያት ያካትታል. እዚህ ላይ አንድ ሰው ከተወለዱበት ጊዜ ጀምሮ ሊያዙ የማይችሉትን ስሜታዊ ባህሪያት ማጉላት አስፈላጊ ነው. እነሱ በጊዜ ሂደት የተገነቡ ናቸው፣ ማለትም፣ ፍኖታዊ በሆነ መንገድ።
በተለያዩ የብቃት ማዕከላት የዕውቀትና የክህሎት ድንጋጌዎችም እንዲሁ የተለያዩ ናቸው ስለዚህም የሚከተለው ምደባ መነጋገር አለበት። በዚህ ሁኔታ ችሎታዎች, ችሎታዎች እና ዕውቀት በዲግሪ ይለያያሉችግሮች ። እነሱ ወደ ቀላል፣ ደፍ፣ ልዩነት እና ዝርዝር ተከፋፍለዋል።
ቀላል ቡድን በሰዎች ድርጊት ውስጥ የሚስተዋሉ ነጠላ የእውቀት፣ ችሎታዎች ወይም ችሎታዎች ዝርዝር ያካትታል። የመነሻ ቡድኑ ሥራን ለማከናወን ፈቃድ ለማግኘት አስፈላጊ የሆኑትን መረጃዎች ያካትታል. ዝርዝር ቡድን በርካታ የመረጃ ደረጃዎችን ያቀፈ ነው, ቁጥራቸውም የሚወሰነው በአንድ የተወሰነ ድርጅታዊ ሞዴል አጠቃቀም ዓላማዎች ነው. ስለዚህ የፌደራል የብቃት ማእከላት ከአምስት እስከ ብዙ ደርዘን ደረጃዎች, እና የክልል ማእከሎች - ከአምስት አይበልጡም. በመጨረሻም፣ የመጨረሻው፣ የሚለየው ቡድን ምርጥ ሰራተኞችን ከውጭ ሰዎች የሚለይ የባህሪ ባህሪያትን ለመለየት ያለመ ነው።
ማንኛውም የእውቀት እና የክህሎት ምዘና የግምገማው ውጤት ለረጅም ጊዜ እንዳይከማች በማድረግ መከናወን አለበት። አዲሱ አሰራር በአንድ አመት ውስጥ መተግበር አለበት, ቢበዛ ሁለት. ለዚህም, በሩሲያ ውስጥ በርካታ የክልላዊ የብቃት ማእከሎች አሉ, ይህም ስለ ሰራተኞች በየጊዜው ማረጋገጥ እና መረጃን ማደራጀት ያስችላል.
የብቃት ሞዴሎች
አሰሪው ወይም ተወካዮቹ የእያንዳንዱን ሰራተኛ መገለጫ ይሳሉ፣ይህም ወደ አንድ መስፈርት ስርዓት ይቀንሳል። የግል ወይም የህዝብ ብቃት ማእከላት ስለ እያንዳንዱ ሰው የመረጃ ጥቅል ይመሰርታሉ። ይህንን ለማድረግ የሚከተሉትን ምክንያቶች ግምት ውስጥ ያስገባሉ፡
- ሰራተኛው ግቡን እንዴት እንደሚያሳካ፤
- ሠራተኛው አወንታዊ ውጤቶችን እንዲያገኝ የረዱት የትኞቹ ባሕርያት፤
- በትክክል ከምን ይጠበቃልሰራተኛ።
በሰራተኛ መገለጫ ውስጥ የተገለጹ ማንኛቸውም ብቃቶች በተቻለ መጠን በቅደም ተከተል በቅደም ተከተል መመደብ አለባቸው። ዋና እና ትንሽ፣ እንዲሁም ተፈላጊ እና አስፈላጊ ተብለው መከፋፈል አለባቸው።
እያንዳንዱ የብቃት አይነት ሊለካ የሚችል፣ መደበኛ፣ ሊረዳ የሚችል፣ የተዋቀረ፣ ተዛማጅ እና ተለዋዋጭ መሆን አለበት። ተለዋዋጭነት ሁሉንም አይነት ለውጦችን ለማስተናገድ መታየት አለበት።
የፌዴራል የብቃት ማዕከላት መገለጫዎችን ለመመስረት አጠቃላይ ዕቅዶችን ይሰጣሉ። ስለዚህ፣ የሚከተሉትን ንጥረ ነገሮች ሊያካትቱ ይችላሉ፡
- የሙያ ብቃት ክላስተር - እርስ በርስ የተያያዙ እውቀት፣ ችሎታዎች እና ችሎታዎች በአንድ ዓይነት ተመሳሳይነት የተዋሃዱ፤
- የብቃት ደረጃ፤
- የተወሰነ ብቃት፤
- የባህሪ አመልካቾች።
በመሆኑም እያንዳንዱ ብቃት የተወሰኑ የስነ-ልቦና እና የባህርይ ጠቋሚዎች ስብስብ ነው። እነሱ ወደ ደረጃዎች እና ብሎኮች የተዋሃዱ ናቸው, ነገር ግን በፍቺው መጠን ይወሰናል. አጠቃላይ የደረጃዎች ብዛት ሊለያይ ይችላል - ሁሉም እንደ ድርጅት አይነት እና በተገነባው የብቃት ሞዴል ላይ የተመሰረተ ነው።
እንዲሁም ብቃቱ ቀላል እና አጭር ስም ሊኖረው እንደሚገባ መታወቅ አለበት ለምሳሌ፡
- ውሳኔ አሰጣጥ፤
- የግለሰብ እድገት፤
- ግንኙነት አስተዳደር።
ነባር ዘለላዎች በአራት ዘርፎች ሊከፈሉ ይችላሉ፡ ተግባራት እና መስተጋብር (ውጤቶችን ለማስመዝገብ መስራት እና ከሰዎች ጋር መገናኘት)፣ የአዕምሮ እንቅስቃሴ (በመረጃ መስራት) እና ልማትስትራቴጂዎች።
የብቃት ማዕከላት አግባብነት
በተግባር፣ ብዙ የሰው ሃይል ባለሙያዎች እንደ "ብቃት" እና "ብቃት" ያሉ ፅንሰ ሀሳቦችን ግራ ያጋባሉ። በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ, በስራ ላይ ወደ አፈፃፀም ሊያመራ የሚችለውን የተገለጹትን የባህሪ ደረጃዎች የሚያንፀባርቅ ችሎታ እያወራን ነው. የተወሰነ የአፈጻጸም ደረጃ ማሳካት እንደ ብቃት ይተረጎማል።
እንዲሁም ዛሬ የ"ብቃት" ጽንሰ-ሀሳብ ብዙ ፍቺዎች እንዳሉ መታወቅ አለበት። ሁለት አቀራረቦች በባለሙያዎች ተለይተዋል፡
- አውሮፓዊ፣ እሱም የሚጠበቀው የሥራ ውጤት እና ተግባር መግለጫ ነው፤
- ብቃት የሰራተኛ ባህሪ መግለጫ በሆነበት አሜሪካዊ። ሰራተኛው ትክክለኛውን ባህሪ ማሳየት አለበት, እና በውጤቱም, በስራው ሂደት ውስጥ ከፍተኛ እና ውጤታማ ውጤቶችን ያስገኛል.
በሲአይኤስ ውስጥ መሰረታዊ ፍቺው ጥቅም ላይ ይውላል, በዚህ መሰረት ብቃቶች የግል ችሎታዎች እና ባህሪያት, ሙያዊ ችሎታዎች እና ችሎታዎች ለሰራተኛ የሥራ ተግባራቸውን በተሳካ ሁኔታ እንዲፈጽም የተሰጡ ናቸው. እዚህ ላይ እንደ አመራር፣ ብቁ እቅድ ማውጣት፣ ግቦች እና ውጤቶች ላይ ማተኮር፣ የመግባቢያ ችሎታዎች፣ ለውጥን መላመድ፣ ግላዊ እድገት፣ ግልጽ ግቦችን እና አላማዎችን የማውጣት ችሎታ፣ የተወሰኑ ሃሳቦችን ማመንጨት እና ማከማቸት እና ሌሎችንም ማጉላት አለብን።
ስለዚህ ብቃት የሰው ልጅ ወሳኝ አካል ነው።ስብዕና. ልዩ የብቃት ማእከላት የሰራተኞችን አቅም በብቃት ለመግለጥ ይረዳሉ።
